Newsletter sociale : Les alternatives au licenciement économique
Actualités | 23 juin 2025
I. Mesures d’anticipation et de gestion préventive de l’emploi
Quand une réduction d’effectifs devient inévitable, certains dispositifs permettent d’éviter des licenciements secs, en valorisant le volontariat, la concertation et l’accompagnement.
Partir dans de bonnes conditions : la Rupture conventionnelle collective (RCC) & le Plan de départ volontaire (PDV)
La rupture conventionnelle collective (RCC) : un départ négocié, sécurisé et encadré
Introduite par les Ordonnances Macron de 2017, la RCC permet à une entreprise de proposer des départs volontaires dans un cadre très réglementé, via un accord collectif conclu avec les partenaires sociaux.
Une fois l’accord validé par l’administration, les salariés volontaires peuvent faire acte de candidature pour quitter l’entreprise. Aucun licenciement économique ne peut être prononcé pendant la durée d’application de l’accord.
La RCC garantit donc un cadre sécurisé, avec des indemnités, un accompagnement personnalisé et des mesures de reclassement. L’administration peut refuser l’accord si les garanties ne sont pas jugées suffisantes, ou si la procédure ne respecte pas les étapes obligatoires.
Le plan de départ volontaire (PDV) : entre souplesse et simplicité
Moins formalisé que la RCC, le PDV ne requiert ni accord collectif ni validation administrative. Il permet à l’entreprise de proposer des mesures incitatives pour des départs volontaires, souvent en amont d’un PSE.
Il est soumis à la consultation du CSE, mais repose sur une adhésion libre des salariés. Le départ s’effectue sans entretien préalable, préavis ni reclassement.
| Dispositif | Accord collectif | Validation administrative | Volontariat | Licenciements économiques ? |
| RCC | Oui | Oui | Oui | Non pendant l’accord |
| PDV | Non obligatoire | Non | Oui | Oui, après ou à défaut |
II. Outils d’adaptation des conditions de travail ou du contrat de travail
Lorsque l’activité baisse ou que l’organisation doit évoluer rapidement, il est possible d’agir sur le contenu même de la relation de travail, en l’adaptant temporairement, sans rupture de contrat.
APLD “Rebond” : un nouveau levier pour traverser les périodes de baisse d’activité durable
Lorsqu’une entreprise fait face à une baisse prolongée de son activité, sans pour autant être en péril, l’activité partielle longue durée « Rebond » (APLD-R), réactivée par la loi de finances 2025, offre une alternative crédible aux licenciements économiques.
Ce dispositif repose sur un accord collectif et permet de réduire temporairement le temps de travail, tout en garantissant une compensation financière pour les salariés et une aide de l’État pour l’employeur. En contrepartie, l’entreprise s’engage à préserver l’emploi et à accompagner les salariés concernés, notamment via la formation professionnelle.
Modalités de mise en œuvre
L’APLD Rebond peut être activée de deux façons :
- Par accord collectif (établissement, entreprise ou groupe), nécessitant une validation administrative ;
- Par document unilatéral de l’employeur, appuyé sur un accord de branche étendu (avec homologation administrative après consultation du CSE). À ce jour, seule la branche de la Métallurgie a conclu un accord pour l’APLD Rebond, signé le 18 avril 2025.
Dans les deux cas, le dispositif doit s’appuyer sur un diagnostic économique clair, exposé en préambule, et préciser les éléments suivants :
- La durée d’application, limitée à 24 mois consécutifs ;
- Le périmètre concerné (sites, services, catégories de personnel) ;
- Le taux maximal de réduction du temps de travail : jusqu’à 40 %, voire 50 % dans des cas exceptionnels, sous réserve d’autorisation ;
- Les engagements de maintien dans l’emploi ;
- Les mesures de formation prévues pour les salariés concernés ;
- Les modalités d’information du CSE et des signataires de l’accord.
Un accompagnement conditionné à des engagements forts
Les salariés placés en APLD Rebond bénéficient d’une indemnité horaire équivalente à 70 % de leur rémunération brute, plafonnée à 4,5 SMIC.
En cas d’actions de formation durant les heures chômées, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette, valorisant ainsi la montée en compétences pendant les périodes d’inactivité.
De son côté, l’entreprise reçoit une allocation de 60 % de la rémunération brute, également plafonnée à 4,5 SMIC (avec un plancher de 9,40 €/h).
Attention, l’APLD-R n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun et suppose un suivi rigoureux, avec :
- Un bilan final transmis à l’administration en fin de dispositif ;
- Et, en cas de renouvellement, des bilans intermédiaires tous les 6 mois, détaillant la réduction d’activité, l’évolution de la situation économique et le respect des engagements pris.
En cas de non-conformité – comme un licenciement injustifié ou un dépassement des seuils autorisés – l’administration peut réclamer le remboursement partiel ou total des aides.
Bien que temporaire (applicable jusqu’au 28 février 2026 pour les nouvelles demandes), ce dispositif peut se révéler stratégique pour anticiper les difficultés économiques, à condition d’être mis en œuvre de façon rigoureuse et concertée.
Les points clés
| Critères | Synthèse |
| Objectif | Préserver l’emploi malgré une baisse durable d’activité, sans menacer la viabilité de l’entreprise |
| Période d’application | Pour les accords transmis entre le 1er mars 2025 et le 28 février 2026 |
| Mise en œuvre |
|
| Consultation CSE | Obligatoire avant transmission à l’administration |
| Durée maximale | 24 mois consécutifs |
| Durée d’indemnisation | 18 mois au sein des 24 mois, consécutifs ou non |
| Réduction horaire autorisée | Jusqu’à 40 %, ou 50 % avec autorisation exceptionnelle |
| Indemnité salarié | 70 % du brut (max 4,5 SMIC) / 100 % du net si formation |
| Aide versée à l’employeur | 60 % du brut (≥ 9,40 €/h, plafonné à 4,5 SMIC) |
| Engagements | Maintien de l’emploi, actions de formation, respect des seuils, bilans réguliers |
| Sanctions possibles | Remboursement des aides en cas de manquement |
Le dispositif APLD Rebond succède à l’APLD mise en place pendant la crise sanitaire COVID-19.
Activité partielle de droit commun : un outil de gestion des aléas sur une courte période ou en cas d’urgence
Moins contraignant que l’APLD Rebond, ce mécanisme permet de faire face à des baisses d’activité temporaires : ralentissement conjoncturel, difficultés d’approvisionnement, sinistre, intempéries, travaux ou crise exceptionnelle.
La procédure reste encadrée et stricte :
- Demande préalable à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités), sauf urgence exceptionnelle : L’employeur doit adresser une demande d’autorisation préalable à la DDETS, en précisant les motifs, la période concernée et le nombre de salariés visés. En cas d’urgence, sinistre ou événement exceptionnel, la demande peut être faite a posteriori, dans un délai de 30 jours mais le risque de ne percevoir aucune indemnisation est fort.
- Consultation du CSE obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus ;
- Autorisation de 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois sur 12 mois glissants. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, cette durée initiale peut aller jusqu’à 6 mois.
Tous les salariés peuvent être placés en activité partielle, quels que soient la nature et la durée de leur contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Pendant sa mise en activité partielle, le salarié perçoit 60 % de sa rémunération brute horaire (≈ 72 % du net), avec un minimum de 9,40 € et un plafond de 32,08 € par heure chômée (barème 2025).
En contrepartie, l’entreprise reçoit une allocation publique équivalente à 36 % du salaire brut antérieur, dans la limite de 4,5 SMIC, par l’intermédiaire de l’ASP. Ce soutien de l’Etat s’inscrit dans une logique de prévention des licenciements économiques et de maintien de l’emploi.
À noter que pendant cette période, les salariés peuvent bénéficier de formations financées par l’entreprise, et, sous certaines conditions, exercer une autre activité, à condition de respecter leur obligation de loyauté et l’éventuelle clause d’exclusivité.
Accord de performance collective (APC) : un outil de flexibilité contractuelle
Créé par les ordonnances Macron de 2017, l’APC permet d’apporter des adaptations sur trois domaines exclusivement : la durée du travail, la rémunération (hors minima conventionnel) et la mobilité interne.
Négocié avec les représentants du personnel ou validé par référendum, il modifie les contrats de travail existants, sous réserve de l’accord explicite du salarié, pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de préservation de l’emploi.
Ces accords, conclus dans l’intérêt de l’emploi, priment sur les contrats individuels. En cas de refus, un licenciement pour motif spécifique (« sui generis »), non disciplinaire, mais réel et sérieux, peut être engagé.
L’APC est donc un outil préventif, utile pour éviter des licenciements économiques. Cependant, il doit être manié avec transparence et dialogue social, car il peut fragiliser la cohésion s’il est mal perçu.
A retenir : s’adapter intelligemment, performer durablement
Dans un environnement économique exigeant, concilier agilité organisationnelle et responsabilité sociale n’est plus un choix : c’est une nécessité. Les dispositifs alternatifs au licenciement économique, APLD Rebond, RCC, PDV, ne sont pas de simples mécanismes de gestion : ce sont des leviers de transformation maîtrisée, au service de la performance durable.
Pour les dirigeants, l’enjeu est clair : préserver les compétences, maintenir l’engagement, limiter les impacts sociaux tout en répondant aux impératifs économiques. Ces outils permettent d’agir rapidement sans rompre brutalement, d’ajuster sans déstabiliser, de négocier plutôt que d’imposer.
Bien utilisés, ils renforcent la compétitivité, la cohésion interne et la marque employeur. Car dans un marché du travail tendu, la manière dont une entreprise gère les transitions en dit long sur sa capacité à attirer, fidéliser et mobiliser les talents.
S’adapter, oui. Mais avec méthode, anticipation et respect.
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