Emploi de salariés étrangers en France : quelles obligations, quels droits ?

En tant qu’employeur français, vous employez actuellement et/ou envisagez de recruter des travailleurs étrangers. Il convient alors de s’interroger sur les spécificités liées à cette embauche : faut-il effectuer des vérifications préalables ? Quels sont les droits du salarié étranger ? Quelles sont les bases de rémunération à lui verser ? Bénéficiera-t’il d’une protection sociale ? Auprès de quels organismes les charges sociales doivent être versées ? Etc.

Voici quelques clés qui vous aideront à mieux comprendre le contexte et à mieux gérer ce type de recrutement.

 

Vérifications préalables : quelles obligations en matière de titre de séjour et de travail ?

1. Avant d’effectuer toute formalité liée à l’embauche, vous êtes tenu(e) de vous informer sur la nationalité du salarié que vous êtes sur le point de recruter. En effet, nul ne peut, directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.

• Certains ressortissants* sont dispensés de titre de travail. Il s’agit notamment des ressortissants de l’Union européenne (UE) et de l’Espace économique européen (EEE). L’employeur est alors dispensé de toutes vérifications préalables. 
  (*Par « ressortissant », il convient de s’interroger sur le pays dont est citoyen le salarié embauché).

   

• Dans les autres cas, vous devez vérifier si le salarié possède ou non un titre de travail.

CAS #1 Le salarié étranger possède un titre de travail : vous devez alors vérifier si le titre vaut pour la catégorie professionnelle, la profession et la zone géographique pour lesquelles vous souhaitez le recruter et en vérifier l’authenticité auprès de la préfecture (préfecture de police à Paris).

CAS #2 Le salarié ne possède pas de titre de travail ou un titre de travail ne valant pas pour la profession et dans la zone géographique pour lesquelles vous le recrutez : selon les situations (si le salarié est présent sur le territoire français ou non par exemple), le salarié ou l’employeur devront faire les démarches nécessaires pour obtenir le titre de travail, auprès de la préfecture ou du service de la main d’œuvre étrangère de la Direccte (direccte.gouv.fr). POINTS DE VIGILANCE : – Les procédures de changement de statuts ou d’attribution des titres pouvant être longues, il convient donc de vérifier bien en amont cette question du titre de travail. – L’employeur peut être amené à produire une promesse d’embauche en CDI ou CDD et à payer des frais, selon le type d’autorisation de travail, de 74 € à 55 % du salaire mensuel plafonné à 3 666 € pour un CDI ou un CDD supérieur ou égal à 12 mois.

2. Vous devez également vous assurer que le contrôle médical à l’entrée sur le territoire a bien eu lieu.

 

Quels sont les droits du salarié étranger au regard du droit du travail ?

Le travailleur étranger embauché par un employeur français est assimilé à un salarié ressortissant français. Vous devez ainsi respecter les mêmes règles légales et conventionnelles que pour un salarié français, notamment en matière de :

• Visite médicale,
• Déclaration préalable à l’embauche,
• Durée du travail et jours de repos,
• Salaires minima légaux ou fixés par la convention collective.

Si le salarié étranger le sollicite, vous êtes dans l’obligation de rédiger le contrat de travail dans sa langue. 

 

Quelles obligations en matière de versement des cotisations sociales en France ?

CAS #1 (concerne également l’emploi d’artistes étrangers) Le salarié embauché est ressortissant de l’UE ou de l’EEE et vous fournit un formulaire A1 « salarié » ou un formulaire d’un pays ayant conclu une convention bilatérale de Sécurité sociale (sous réserve des dispositions de la convention) : > les charges sociales sont dues dans le pays où le salarié cotise habituellement.  Le plus souvent, il vous sera donc obligatoire de vous immatriculer auprès des organismes sociaux compétents, dans le pays du salarié. Certaines cotisations restent cependant dues en France.

CAS #2 – Le salarié embauché est ressortissant de l’UE ou de l’EEE sans formulaire A1 ou est ressortissant d’un pays tiers avec lequel aucune convention bilatérale de Sécurité sociale n’a été conclue et sans document équivalent au A1. – Ou bien, le salarié est embauché en CDI ou CDD longue durée, appelé à travailler majoritairement en France, et domicilié fiscalement en France : > les charges sociales sont dues en France, auprès des organismes habituellement compétents.

Dans les deux cas, certains taux de cotisations peuvent varier lorsque vous embauchez un travailleur étranger. Il peut exister certaines taxes supplémentaires, et à l’inverse certaines taxes et contributions peuvent ne pas être dues.

 
POINT DE VIGILANCE :

Le fait de cotiser en France pour un salarié étranger n’implique pas qu’il bénéficiera automatiquement des prestations en nature ou en espèces de la Sécurité sociale ou de votre mutuelle en cas d’accident du travail ou de maladie. Il conviendra donc d’être vigilant(e) sur ce point et d’accomplir les formalités nécessaires le cas échéant.

 

Quelles obligations en matière fiscale ? La retenue à la source ?

Tant en droit international qu’en droit fiscal, un Etat a le droit d’imposer soit les revenus mondiaux du fait du domicile, soit les revenus d’activité du fait du territoire d’exercice de l’activité.

Ainsi, tout employeur d’une personne en provenance d’un autre pays doit également se poser une question fiscale :

• S’agit-il d’une personne résidant fiscalement en France ? Dans ce cas, l’employeur n’est pas soumis à une obligation fiscale particulière.
• S’agit-il d’une personne qui ne réside pas fiscalement en France ? Dans ce cas, l’employeur devra éventuellement pratiquer une retenue à la source sur les sommes versées et faire apparaître cette retenue fiscale sur le bulletin de paie. 

 

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