Newsletter sociale mars 2023
Points de vue d’expert | 8 mars 2023
Révision de l’accord relatif à la durée du travail (forfait-jours, droit à la déconnexion…)
Extension du champ d’application de la convention de forfait jours
Jusqu’à présent, la convention collective Syntec prévoyait que peuvent entrer dans le champ d’application d’un forfait-jours :
- Les salariés cadres relevant à minima de la position 3 de la grille de classification Syntec cadres, dont la rémunération plancher doit correspondre à 120% du salaire minimum conventionnel prévu pour leur catégorie.
Concrètement, et à l’heure de notre publication, le salaire minimum pour un salarié forfait jours en position 3.1 est de 120% du salaire minimum conventionnel de sa catégorie, correspondant à 1,2 x 3 577€, soit 4 292.40€ bruts par mois (51 508,80€ bruts annuel).
- Les salariés bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (87 984€ bruts en 2023) ;
- Les mandataires sociaux.
Ils doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative, d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. En pratique, et compte tenu du cout engendré par la rémunération à appliquer aux salariés ne pouvant pas bénéficier de la position 3, il était difficile d’envisager la mise en place d’un forfait jour pour les salariés des entreprises du secteur.
L’avenant du 13 décembre 2022 étend l’éligibilité aux conventions de forfait en jours aux salariés cadres autonomes en position 2.3 de la grille de classification de la Convention collective SYNTEC, sous réserve de bénéficier d’une rémunération au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa catégorie.
A ce jour, la rémunération plancher pour un salarié forfait-jours position 2.3 coefficient 150 correspondrait à 1,22 x 3 201€, soit 3 905.22€ bruts mensuel (46 862,64€ bruts annuel).
Entretien(s) de suivi du forfait-jours
L’employeur qui met en place le forfait-jours se doit d’assurer le suivi de la charge de travail de son salarié et de vérifier la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle. Selon le Code du travail, l’accord collectif qui met en place le forfait jours doit organiser les modalités de ce suivi. C’est le cas de l’accord initial de Syntec applicable depuis 1999. Celui-ci prévoyait que l’employeur devait convoquer le salarié en forfait-jours au moins deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. Désormais, le nouvel avenant impose un seul entretien, au minimum.
Accord relatif au travail du dimanche et des jours fériés
Pour rappel, les activités des entreprises relevant de la convention collective « Bureaux d’études » ne font, en principe, pas partie des activités couvertes par une dérogation de plein droit pour le travail du dimanche. A titre d’exemple, les entreprises peuvent solliciter une autorisation délivrée par le préfet s’il est établi que le repos simultané de tous les salariés ce jour-là serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement. Les entreprises devront alors être couvertes par un accord collectif (d’entreprise, de branche etc.) qui détermine les contreparties liées au dimanche travaillé.
Pour les entreprises relevant de la convention collective « Bureaux d’études », un accord de 2004 prévoyait ces contreparties. Celui-ci a été révisé par un des accords de décembre 2022 .
Le rappel de la possibilité du travail du dimanche et le principe du volontariat
L’accord rappelle tout d’abord que les cas d’autorisation de travail du dimanche demeurent celles prévues expressément par le Code du travail ou le préfet. L’accord rappelle également que le travail du dimanche est fondé sur le volontariat ou le consentement des parties s’il est prévu dans le contrat de travail. Par conséquent, vigilance est de mise avant de mettre en place le travail dominical pour les employeurs relevant de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques ».
Attention : la branche Syntec prévoit une majoration spécifique au travail dominical habituel dans des entreprises ciblées pour les salariés indispensables aux prestations d’infogérance, de tierce maintenance applicative (TMA) et aux prestations nécessitant des bascules informatiques et amenés à travailler le dimanche pour des raisons de continuité de service au client.
Compensations
Travail exceptionnel
Actuellement, la convention collective prévoit qu’en cas de travail exceptionnel du dimanche ou jours fériés, la rémunération des cadres dont le temps de travail est décompté selon la modalité standard (modalité 1) ou réalisation de mission (modalité 2) est majorée de 100%. Le nouvel accord étend la majoration de 100% en cas de travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés à toutes les catégories de salariés. Pour les salariés en forfait jours, l’accord prévoit désormais une majoration de 100% de la rémunération journalière en cas de travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés.
Travail habituel
En cas de travail habituel du dimanche (à partir de 16 dimanche au cours d’une année civile), le nouvel accord prévoit une majoration de 25% de la rémunération pour tous les salariés. Concernant les salariés en forfait modalité 3, la majoration est de 25% de la rémunération journalière.
| En pratique, les entreprises devront d’abord s’assurer du cadre légal ou règlementaire leur permettant de réaliser du travail le dimanche ou les jours fériés (attention le 1er mai reste obligatoirement chômé) avant de le mettre en place et de prévoir ces contreparties. |
Accord relatif à l’interruption spontanée de grossesse
Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en avant la protection de la santé physique et mentale des salariées susceptibles de subir une interruption spontanée de grossesse. A cet égard, une autorisation d’absence de deux jours non déductibles des jours de congés et n’entraînant aucune réduction de salaire. L’autorisation vaut tant pour la salariée concernée que pour le ou la partenaire (pacsé ou marié) s’il est également salarié de la branche Bureaux d’études techniques. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie. La salariée concernée devra fournir un certificat médical dans les quinze jours suivant l’évènement.
Accord relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise
Nouveau cadre conventionnel du télétravail
Cet accord donne d’abord une définition plutôt actualisée du télétravail : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le lieu d’exercice du télétravail est également défini, celui-ci peut être :
- le lieu d’habitation du salarié
- dans un tiers-lieu, comme un espace de travail partagé (coworking).
L’accord défini les différentes formes du télétravail, notamment le télétravail hybride, correspondant au télétravail occasionnel ou ponctuel, le télétravail résultant de circonstances exceptionnelles et le télétravail permanent.
Une autre forme de télétravail est évoquée : le télétravail depuis l’étranger. Cependant, cette quatrième forme de télétravail n’est pas encouragée. Les partenaires sociaux indiquent dans l’accord que cette forme de télétravail « entraîne des conséquences sur la loi applicable au contrat de travail, sur le plan de l’assujettissement à la Sécurité sociale, et en matière fiscale ».
Cet accord énumère les modalités de mise en place du télétravail (accord collectif, charte, accord individuel avec les salariés) et impose des clauses obligatoires devant figurer dans le document le mettant en place :
- les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation comprenant du télétravail ;
- les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation comprenant du télétravail.
Autre nouveauté, l’accord apporte de nouveaux droits pour les télétravailleurs :
- Les télétravailleurs soumis à un décompte de leur temps de travail en heures bénéficieront d’une pause de 45 minutes dès que le temps de travail atteint 6 heures (au lieu des 20 minutes prévues par la loi) ;
- Les télétravailleurs conservent le bénéfice des titres restaurants, sujet en cours de discussion au sein des cours d’appels.
Droit à la déconnexion
L’accord intègre également un article relatif au respect du droit à la déconnexion. Ce dernier intègre le fait que l’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. De plus, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent à la déconnexion doit être nommé afin de sensibiliser managers et équipes aux enjeux de la déconnexion, en plus de la procédure d’alerte prévue pour les salariés exprimant des difficultés à bénéficier de leur droit à la déconnexion.
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En pratique, il conviendra aux entreprises du secteur de revoir leur charte ou accord d’entreprise relatifs au télétravail afin de s’assurer de leur conformité avec ces nouvelles dispositions conventionnelles. |
Sur l’ensemble de ces sujets, nos équipes RH & Paie se tiennent à votre écoute pour vous conseiller et vous accompagner.
