Actualité Sociale février 2023

D’autres actualités sociales méritent également d’être soulignées. Accompagnant le projet de réforme de retraite, la publication d’un index senior devrait en principe s’imposer à certaines entreprises et n’est pas sans rappeler celle de l’index de l’égalité professionnelle laquelle est attendue, comme chaque année, avant le 1er mars, pour les entreprises de plus de 50 salariés. Enfin, l’abattement sur les avantages en nature des véhicules électriques est prolongé et des précisions sont apportées concernant l’action de sensibilisation aux gestes qui sauvent que l’employeur doit désormais proposer à tous les salariés avant leur départ à la retraite. 

Notre cabinet a ainsi souhaité développer et vous partager ces actualités sociales ciblées, que vous pourrez consulter sur notre site .Ne manquez pas par ailleurs notre lettre sociale du réseau Walter France, qui devrait paraître dans les prochains jours et apportera également son point de vue sur d’autres sujets d’actualités sociales notables. 

La réforme de l’assurance chômage : une durée d’indemnisation modulée en fonction de la conjoncture de l’emploi 

Le principe de contracyclicité 

La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, dite “Marché du travail” actant les conditions de la contracyclicité de l’assurance chômage a été récemment complétée par un décret d’application du 26 janvier 2023 (n°2023-33). Ainsi, à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation du chômage sera modulée en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail. Ce dispositif est, à l’heure actuelle, applicable jusqu’au 31 décembre 2023 inclus. 

Il y a donc deux hypothèses. 

• La situation de l’emploi est considérée comme « favorable », avec un taux de chômage global (en France, hors Mayotte, au sens du Bureau international du travail ou “BIT”) inférieur à 9 % ou qui n’a pas progressé de + 0,8 point sur un trimestre. Dans ce cas, la durée d’indemnisation est réduite de 25 % avec une durée minimale de 6 mois. 
• La situation de l’emploi est considérée comme « défavorable », avec un taux de chômage supérieur à 9 % ou qui a progressé de plus de 0,8 % sur un trimestre. Dans ce cas, les règles de durée d’indemnisation classiques, en vigueur avant cette réforme, s’appliqueront par l’attribution d’un complément de fin de droits (en fonction de l’activité salariée et de l’âge du demandeur d’emploi). 

La situation actuelle du marché du travail étant favorable selon le BIT (taux de chômage de 7,3% en France hors Mayotte), la durée d’indemnisation est donc réduite de 25% (application d’un coefficient de réduction de 0,75) pour les travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er février 2023, à l’exception de ceux dont la date d’engagement de la procédure de licenciement est antérieure à cette date. 

Le complément de fin de droits 

Concernant les conditions pour bénéficier d’un complément de fin de droits en cas de conjoncture dégradée, la durée d’indemnisation ne se verra pas appliquer la diminution de 25 % si : 

• Le taux de chômage en France connaît une augmentation de 0,8 point ou plus sur un trimestre ; 
• Le taux de chômage est supérieur ou égal à 9,0 %. 

La réalisation d’une de ces conditions sera constatée par un arrêté et le complément s’appliquera aux demandeurs d’emploi arrivant au terme de leur indemnisation et à compter du premier jour du mois portant publication dudit arrêté. 

Le complément cessera d’être attribué à compter du premier jour du mois civil suivant la publication d’un autre arrêté attestant qu’au cours de trois trimestres consécutifs la hausse trimestrielle est inférieure à 0,8 point et que le taux de chômage est repassé sous la barre des 9 %, ces deux conditions étant cumulatives. 

Le décret apporte une précision pour les demandeurs d’emploi en fin de droit, âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans, justifiant d’une durée d’affiliation supérieur à 913 jours calendaires : ceux qui, au terme de leur indemnisation, suivent une formation qualifiante inscrite au projet personnalisé d’accès à l’emploi, d’une durée de six mois ou plus, pourront se voir verser un complément de fin de formation qui allonge la durée d’indemnisation jusqu’au terme de la formation. L’octroi de ce complément ne pourra cependant pas permettre d’excéder la durée d’indemnisation calculée avant application du coefficient réducteur. 

Bon à savoir : la réforme ne s’applique pas aux intermittents du spectacle, marins-pêcheurs, dockers et expatriés et départements d’Outre-mer. Les adhérents au contrat de sécurisation professionnelle ne devraient pas non plus être impactés (une confirmation est attendue sur ce sujet). 

Covid-19 : la fin des arrêts de travail dérogatoires 

Depuis le début de la pandémie, les arrêts de travail liés à la covid-19 permettaient au salarié de bénéficier de l’indemnité complémentaire légale de manière assouplie (pas de condition d’ouverture des droits, pas de délai de carence de 7 jours, pas de condition d’ancienneté, pas de prise en compte des durées d’indemnisation antérieures, etc.). La loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 avait prolongé ce dispositif d’indemnisation dérogatoire jusqu’au 31 décembre 2023, mais un décret n° 2023-37, pris le 27 janvier 2023, a avancé son échéance au 31 janvier 2023. 

Ainsi, depuis le 1er février 2023, les salariés et assurés sociaux contaminés à la covid-19 relèvent des règles de droit commun en matière de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail. 

Cette mesure s’inscrit dans un “contexte épidémique favorable” (selon un communiqué de la Direction Générale de la Santé du 28 janvier 2023) et s’accompagne de la fin du tracking des cas contacts et l’isolement des personnes positives à la covid-19. 

Publication des index en entreprise 

La publication annuelle de l’index égalité professionnelle 

Comme tous les ans à la même période, toute entreprise de 50 salariés et plus doit calculer et publier sur son site internet, avant le 1er mars de chaque année, le résultat de l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur. Ces résultats devront également être transmis au CSE (via la BDESE) et au ministère du travail, avant cette date, via la plateforme Egapro. 

Depuis l’année 2022, les obligations de publication ont été renforcées. 

• Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent également publier sur leur site internet et transmettre au CSE leurs mesures de correction et de rattrapage et leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. 
• Celles ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent publier sur leur site internet et transmettre au CSE leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. 

Ces informations supplémentaires devront enfin être communiquées au ministère du travail ainsi que les modalités de publication, via la même plateforme. 

Enfin, les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont une obligation supplémentaire, celle de calculer et publier sur le même site, également avant le 1er mars, leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. 

Pour plus de détail, n’hésitez pas à lire notre actualité sur le sujet communiquée l’année dernière. 

La publication à venir d’un index senior  

Le projet de loi sur la loi de finances rectificatives pour 2023 devrait intégrer des dispositions concernant le calcul et la publication d’un index senior pour les employeurs de 300 salariés et plus (bien que les récentes déclarations du gouvernement à ce sujet laissent à penser qu’un abaissement au seuil de 50 salariés serait également envisagé). Cet index aurait pour cible “d’objectiver la place des seniors en entreprise, d’assurer la transparence en matière de gestion des âges et de valoriser les bonnes pratiques en la matière”. 

A l’instar de ce qui était prévu pour l’index égalité professionnelle, il est attendu une entrée en vigueur progressive du dispositif (obligation pour les entreprises de 1000 salariés et plus pour 2023 puis généralisation aux entreprises de 300 salariés et plus à partir du 1er juillet 2024). 

Les entreprises qui manqueraient à cette obligation de calcul de l’index et de transparence des résultats pourraient se voir infliger une sanction financière sous forme d’une pénalité égale à 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile précédant celle au titre de laquelle l’obligation est méconnue. Selon le projet de loi, son montant “tiendrait compte des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’emploi des seniors ainsi que des motifs de méconnaissance de l’obligation de publication”.  Pour l’instant, aucune pénalité n’est prévue en cas de “mauvais résultat”. Des précisions sur les modalités de publications et les indicateurs sont encore attendues. 

Abattement sur les avantages en nature de véhicule électrique : une prolongation du dispositif jusqu’au 31 décembre 2024 

Le bulletin officiel de la sécurité sociale a précisé, dans un communiqué en date du 8 décembre 2022, que l’avantage résultant de la mise à disposition par un employeur à ses salariés d’un véhicule électrique ne tiendra pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule et sera systématiquement évalué après application d’un abattement de 50 % dont le montant est plafonné à 1 800 euros par an, pour le calcul des prélèvements sociaux.  

Dans le même temps, l’avantage en nature résultant de la mise à disposition par l’employeur à ses salariés d’une borne de recharge de véhicules électriques installée sur le lieu de travail restera négligé. Cette mesure, en vigueur depuis le 1er janvier 2020 et devant se terminer le 31 décembre 2022, a été prolongée de deux années supplémentaires, soit jusqu’au 31 décembre 2024. 

Le communiqué précise que l’ensemble de ces règles favorables s’applique toujours pour la détermination de l’impôt sur le revenu dû par les salariés bénéficiaires de ces avantages en nature. 

Sensibilisation des salariés partant à la retraite aux gestes qui sauvent : publication de l’arrêté en précisant les modalités 

Depuis le 21 avril 2021 (mesure issue de la loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l’arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent), l’employeur est tenu de proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. L’objectif est que ces salariés puissent réagir dans certaines situations comme l’hémorragie externe et l’arrêt cardiaque, en assurant leur sécurité, ou celle de la victime et d’être en capacité de transmettre les informations pertinentes aux services de secours compétents. 

Cette action de sensibilisation est dispensée sur une durée de 2 heures, en présentiel, comptant au maximum 15 apprenants par session, se déroule pendant l’horaire normal de travail et est considérée comme du temps de travail. 

L’arrêté du 7 septembre 2022 (publié le 22 janvier 2023 au journal officiel) apporte deux précisions essentielles : 

• Les professionnels et organismes autorisés à dispenser ces actions de sensibilisation sont ceux qui sont autorisés à dispenser la sensibilisation de la population aux « gestes qui sauvent », autrement dit les professionnels de santé et les formateurs des services d’incendie et de secours, ainsi que ceux dispensant une formation aux premiers secours, sous certaines conditions. 
• L’arrêté précise également que les salariés qui bénéficient déjà de compétences en la matière ne seront pas tenus de suivre la formation mais devront se voir transmettre par tout moyen une information sur l’importance de maintenir à jour leurs compétences. 

En pratique, il s’agit notamment de salariés qui disposent de certificats ou attestations en cours de validité ou délivrés il y a moins de 10 ans (on peut citer, de manière non exhaustive, le certificat de sauveteur-secouriste du travail, certificat de prévention et secours civique de niveau 1 (PSC1), attestation de sensibilisation aux « gestes qui sauvent » (GQS) etc.). 

Sur l’ensemble de ces sujets, nos équipes RH & Paie se tiennent à votre écoute pour vous conseiller et vous accompagner.