Nouvelle articulation entre accords de branche, d’entreprise et d’établissement
Poursuivant le travail entamé par la loi du 8 Août 2016 (Loi El Khomri), l’Ordonnance n° 2017-1388 du 22 Septembre 2017 articule la compétence des branches et des entreprises en matière de négociation collective en trois blocs.
Ce découpage permet donc de connaître le niveau de négociation possible pour chaque thématique, le poids des accords d’entreprise étant renforcé.
Bloc 1 : Primaute de l’accord de branche (Art. L. 2253-1 du Code du Travail)
Sur les sujets énumérés ci-après, les dispositions de l’accord de branche prévaudront sur l’accord d’entreprise, sauf lorsque la convention d’entreprise assurera des garanties au moins équivalentes (toutefois, aucune précision n’est apportée quant à l’appréciation des garanties équivalentes).
Sont concernées les dispositions des accords de branche relatives aux thèmes suivants :
les salaires minima hiérarchiques ;
les classifications ;
la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
les garanties collectives complémentaires ;
les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (heures d’équivalences, nombre minimal d’heures entraînant la requalification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures complémentaires, compléments d’heures par avenant) et la fixation d’une période de référence supérieure à un an, dans la limite de 3 ans si un accord de branche l’autorise dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession de CDD, durée du contrat de mission, renouvellement du contrat de mission, succession des contrats de mission) ;
les mesures relatives au contrat de chantier (nouvellement possible) ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies ;
les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.
Bloc 2 : Domaines dans lesquels la branche peut rendre des dispositions impératives via une clause de verrouillage (Art. L. 2253-2 du Code du Travail)
La convention de branche pourra stipuler expressément que ses dispositions priment sur celles de l’accord d’entreprise qui serait conclu postérieurement, excepté si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Les 4 sujets limitativement visés par ce bloc sont :
la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
C’est donc à la branche de décider de verrouiller ou non ces sujets.
A noter : Les clauses de verrouillage (qui interdisent aux accords d’entreprise de déroger aux dispositions des accords de branche sur ces thèmes) contenues dans les accords de branche étendus antérieurs, continuent de produire effet à condition que les branches le confirment, avant le 1er Janvier 2019.
Bloc 2 : Primaute de l’accord d’entreprise (Art. L. 2253-2 du Code du Travail)
Pour tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche et que ses dispositions soient plus ou moins favorables pour le salarié.
L’accord de branche ne s’applique donc qu’en l’absence d’accord d’entreprise ayant le même objet.
A noter : Les clauses de verrouillage des accords de branche qui portent sur un thème du bloc 3 cesseront de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er Janvier 2018.
En application du principe du Bloc 3, un accord d’entreprise primera par exemple sur l’accord de branche dans les domaines suivants :
durée de la période d’essai initiale (dans la limite de la période d’essai légale) ;
préavis et indemnités de rupture ;
primes à l’exception des primes pour travaux dangereux ou insalubres (qui relèvent du bloc 2).
