Newsletter sociale GMBA – mai 2024
Points de vue d’expert | 15 mai 2024
La suppression de l’aide financière accordée lors de la conclusion d’un contrat de professionnalisation
Depuis le 1er janvier 2023, les employeurs pouvaient bénéficier d’une aide financière de 6 000€ au titre de la première année d’exécution du contrat, pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 30 ans à sa date de conclusion, si les conditions suivantes étaient respectées :
- Contrat préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inférieur ou égal au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles,
- Contrat préparant à un certificat de qualification professionnelle,
- Contrat expérimental visant à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement avec des actions en vue de la validation des acquis de l’expérience.
Rappelons que ce dispositif faisait suite à l’aide exceptionnelle attribuée entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 dans le cadre des difficultés des employeurs liés à l’apparition et la persistance de la covid-19.
Néanmoins, un décret du 27 avril 2024 n°2024-392 met fin à ce dispositif pour les contrats de professionnalisation. Ainsi, tout contrat de professionnalisation conclu à compter du 1er mai 2024 ne bénéficie plus de ce « coup de pouce » financier. L’aide reste néanmoins en vigueur pour les contrats conclus antérieurement à cette date.
Notons néanmoins que l’aide financière pouvant aller jusqu’à 6 000€ reste, pour l’instant, encore applicable aux contrats d’apprentissage (sans condition d’âge), jusqu’au 31 décembre 2024 inclus.
Revirement de l’URSSAF sur les contributions formations (CFP) d’un mandataire social
Dans un questions/réponses mis en ligne en septembre 2023 consacré à l’assiette des contributions formations et de la taxe d’apprentissage, le site des Urssaf précisait que la rémunération des dirigeants et mandataires sociaux relevant du régime général mais non titulaires d’un contrat de travail n’entrait pas dans l’assiette des contributions formation (position contraire à celle tenue par le Conseil d’Etat en 2016).
Le 19 janvier 2024, cette question et la réponse associées ont été supprimées du site des Urssaf, créant une incertitude juridique et une certaine confusion parmi les employeurs, le sujet étant supposé avoir été traité par l’organisme de sécurité sociale.
Depuis cette date, les employeurs étaient en attente de clarifications de l’URSSAF sur ce sujet, avec une justification de la position tenue depuis septembre 2023.
Le 27 mars 2024, dans sa page relative aux contributions à la formation professionnelle et notamment la section « questions fréquentes », l’Urssaf revient sur sa position et indique désormais que les rémunérations versées aux mandataires sociaux entrent dans la base de calcul des contributions formation pour la totalité de leur montant et ce, qu’ils soient titulaires ou non d’un contrat de travail (cette dernière précision figurait dans la version précédente de la page et n’apparait plus clairement sur le site à ce jour).
La prise en compte de ces rémunérations devient obligatoire à compter de la période d’emploi de mai 2024 qui sera déclarée via la DSN du 5 ou du 15 juin 2024.
Il n’est pas fait mention de la taxe d’apprentissage sur le site, mais la logique serait de considérer que la position de l’URSSAF concerne également celle-ci puisque l’assiette de calcul est identique à celle des contributions formations.
L’organisme précise en outre que sont également assujetties aux contributions formations les gratifications versées aux stagiaires en milieu professionnel, pour la part qui excède 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale.
Dans un communiqué en date du 6 mai 2024, l’ordre des experts-comptables a indiqué avoir reçu les précisions suivantes de la part de l’Urssaf caisse nationales, concernant les périodes courant du 1er janvier 2022 au 30 avril 2024 :
- Si les rémunérations n’ont pas été assujetties aux contributions : aucun redressement ne sera opéré, mais des observations pour l’avenir seront formulées afin de rappeler la réglementation applicable ;
- Si les rémunérations ont été soumises, aucune restitution ne sera opérée.
En tout état de cause, des précisions et clarifications de la part du bulletin officiel de la sécurité sociale sur le traitement des contributions éventuellement versées ou, à l’inverse, non versées antérieurement au 1er mai 2024 seraient bienvenues certaines demandes de remboursement ayant été effectuées et acceptées entre temps par l’URSSAF sur les périodes 2022 et 2023.
Rappel des règles relatives au solde des congés payés
Pour rappel et sauf dispositions particulières issues d’un accord ou d’une convention collective, la loi prévoit que l’employeur doit fixer l’ordre des départs en congés dans l’entreprise et en informer les salariés au plus tard deux mois avant la période d’ouverture des congés (soit au plus tard le 1er mars).
En outre, lorsqu’il y a un Comité Social et Economique (CSE), celui-ci doit être consulté en amont sur l’ordre de ces départs en congés. Si l’employeur souhaite ensuite imposer ou modifier les dates de départ d’un ou plusieurs salariés, il ne peut le faire qu’en respectant un délai de prévenance d’1 mois (avant le départ en congés).
L’employeur ne peut pas imposer la prise des congés payés sans respecter ces règles. A défaut, il pourrait être redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.
En pratique, la période des congés payés 2023/2024 s’achève le 31 mai 2024 (pour une période d’acquisition comprise entre le 1er juin 2023 au 31 mai 2024 inclus).
Attention, il reste donc moins d’un mois à vos salariés pour poser le solde de leurs congés de la période précédente, celle de 2022/2023, avant que ceux-ci ne soient définitivement perdus (sauf cas de report autorisé et solde déjà échu au 30 avril).
Jeux olympiques : une organisation aménagée
Le gouvernement a publié le 23 avril un guide sur l’organisation du travail pendant les JO.
Il est ainsi recommandé :
- En priorité et quand cela est possible, de faire coïncider la période de congés payés avec les JO, d’organiser un roulement entre les équipes ou de fermer l’entreprise (dans le respect des règles habituelles sur l’ordre et la prise des congés payés décrites ci-avant, nécessitant la consultation du CSE lorsqu’il existe),
- Imposer, lorsqu’ils existent, les jours de RTT au titre du contingent patronal défini par accord collectif,
- Recourir au télétravail selon les modalités décrites par accord collectif, charte ou accord conclu directement avec chaque salarié,
- Adapter les horaires de travail en fonction des pics d’affluence dans les transports (après information et consultation du Comité Social et Economique, lorsqu’il existe).
Les entreprises ayant une activité essentielle contribuant au bon déroulement et au succès des jeux pourront voir leurs durées de travail et de repos adaptées. Un questions-réponses précise les conditions de suspension du repos hebdomadaire qu’auront certains employeurs dans le cadre des JO.
Rappelons enfin que cette possibilité d’aménagement du temps de travail et des repos est également envisageable sur autorisation administrative ou par accord collectif, dans les conditions habituelles prévues par la loi et la convention collective applicable.
Un laissez-passez numérique : le « Pass Jeux »
Certaines zones autour des sites de compétition nécessiteront un laissez-passer numérique « Pass Jeux » (QR Code). En tant qu’employeur, il pourra être nécessaire de fournir une attestation à ses salariés pour leur permettre de circuler dans ces zones.
La plateforme dédiée à l’obtention de ce Pass a ouvert le lundi 13 mai, mais elle concerne pour le moment uniquement la cérémonie d’ouverture. Il faudra encore attendre un peu pour les demandes de laissez-passer permettant de circuler autour des sites de compétition.
Vous pouvez consulter la plateforme dédiée ici : https://www.pass-jeux.gouv.fr/
Prochaines réformes
Projet d’accord national interprofessionnel sur le Compte Epargne Temps Universel (Cetu)
Le texte de l’accord, finalisé le 16 avril et légèrement amendé le 23 avril 2024, indique que le Cetu serait ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans et occupant un emploi salarié et serait fermé avec la retraite. Il serait attaché à la personne et actionné à son initiative.
L’alimentation du Cetu serait effectuée par les jours de congés payés non consommés au-delà de quatre semaines (dans la limite d’une semaine par an) ; les jours de congés conventionnels ; les jours de RTT non pris ; les heures supplémentaires ; toute prime de « toute nature » (hormis celles liées aux conditions de travail difficiles) ou encore par les dispositifs de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV…).
Un accord d’entreprise ou un accord de branche pourrait prévoir d’autres types d’alimentation (hors congés annuels légaux) ainsi que des abondements supplémentaires par l’employeur. La valeur des droits inscrits sur le Cetu serait indexée sur l’évolution annuelle du salaire horaire de base ouvrier-employé (SHBOE).
Les conditions de mobilisation des droits inscrits dépendraient de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Il serait mobilisable pour une période d’un mois minimum et 12 mois maximum (hors aménagement de fin de carrière). A l’issue de la mobilisation du Cetu, le salarié retrouverait son emploi dans l’entreprise tel qu’il était occupé précédemment, avec une rémunération équivalente.
Pour information, le MEDEF et la CPME ont fait connaître leur opposition à « un CETU obligatoire, opposable et portable », et le projet d’accord est ici porté par les organisations syndicales salariales et l’organisation syndicale patronale de l’Union des entreprises de proximité (U2P).
Projet d’accord national interprofessionnel sur les reconversions professionnelles
Le texte de l’accord, en date du 23 avril 2024, prévoit la création d’une période de reconversion permettant à un salarié employé dans une entreprise de suivre une formation qualifiante ou diplômante, avec accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Cette période de reconversion, d’une durée maximale de 12 mois (hors accord d’entreprise ou de branche étendant cette durée à 24 mois maximum) alternerait période de formation en entreprise et période de formation dans un organisme de formation, sans rupture du contrat de travail. Dans ce cadre, les coûts pédagogiques de la période de reconversion seraient en principe financés par l’OPCO (redéploiements des crédits à la formation professionnelle).
Par ailleurs, et dans un objectif de soutien à l’embauche des salariés séniors, une expérimentation de mutualisation du coût des indemnités de licenciement pour inaptitude, financé par la branche AT/MP, pour les salariés âgés de plus de 55 ans, pourrait être mise en place pour une durée de 5 ans. Cette mutualisation ne sera accessible qu’aux entreprises respectant les dispositions relatives au reclassement et à l’adaptation du poste de travail.
Les deux projets d’accord sont ouverts à la signature des partenaires sociaux jusqu’à la mi-mai, certains syndicats ayant déjà fait savoir qu’ils ne ratifieraient pas l’un ou l’autre projet d’accord.
DIVERS
Taxe d’apprentissage
Un arrêté du 16 avril 2024 confirme que la plateforme SOLTéA a été ouverte le 6 mai 2024. Les établissements bénéficiaires du solde de la taxe d’apprentissage pourront être désignés du 27 mai au 2 août puis du 12 août au 24 octobre 2024.
Prime de partage de la valeur
Le bulletin officiel de la sécurité social (BOSS) confirme que lorsque deux primes sont attribuées au cours de la même année civile, deux versements peuvent avoir lieu au cours d’un même trimestre dès lors qu’ils sont distinctement rattachés aux deux primes attribuées (chaque prime doit être prévue dans un accord collectif ou une décision unilatérale distincte). Par ailleurs, la prime affectée à un plan d’épargne salariale ou retraite dispose d’un régime social de faveur (exonération de CSG-CRDS, taxe sur les salaires et forfait social) si elle est versée aux salariés d’entreprises de moins de 50 salariés et percevant une rémunération inférieure à 3 SMIC.
Communiqué de presse sur la réforme de l’assurance chômage (22 avril 2024)
Par suite de l’échec des négociations entre le gouvernement et les partenaires sociaux sur l’emploi des seniors, les règles d’indemnisation chômage seront normalement fixées par décret, avec application au 1er juillet 2024. Selon les informations communiquées par le gouvernement, celui-ci sera publié d’ici fin juin, après consultation des partenaires sociaux, et s’appliquerait jusqu’en 2027.
