Newsletter culturelle du 11 octobre
SPECTACLE VIVANT ET ENREGISTRE – Adoption d’une convention nationale de partenariat de lutte contre le travail illégal
Une convention nationale de partenariat de lutte contre le travail illégal au sein du spectacle vivant et enregistré a été signée le 27 juin 2024 par les ministères du Travail et de la Culture ainsi que par les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés du secteur.
Son objectif principal est d’endiguer des pratiques de travail illégal qui fragilisent les professionnels du spectacle vivant, du cinéma et de l’audiovisuel qui respectent le cadre fixé par le droit du travail et « qui voient se développer une concurrence sociale déloyale et organisée » par des structures « offrant des prestations à bas coût », selon l’Etat et les partenaires sociaux.
Les pratiques de travail illégal visées sont notamment :
- la déclaration partielle et incomplète des heures travaillées (notamment pour des heures de répétitions ou des heures complémentaires ou supplémentaires) ;
- le recours à des dispositifs en lieu et place d’un contrat de travail tels que le recours illégal aux bénévoles, aux artistes amateurs ou au travail indépendant (dont les micro-entrepreneurs) en présence d’un lien de subordination ;
- l’organisation d’opérations de prêt de main d’œuvre à but lucratif ;
- le recours illégal au CDD d’usage en lieu et place d’un CDI ;
- la fraude aux revenus de remplacement (i.e : fraude à l’allocation chômage des annexes 8 et 10 notamment), etc.
Les syndicats seront ainsi habilités à transmettre à la DREET des fiches de signalement de travail illégal.
TOUS SECTEURS – Rupture anticipée d’un CDD d’usage par l’employeur : rappel des modalités de mise en œuvre
Un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 5 septembre 2024 est revenu rappeler les règles en matière de rupture anticipée du CDD d’usage par l’employeur (CA, Versailles. 5 septembre 2024. n° 23/00083).
Un producteur de cirque et de théâtre avait rompu de manière anticipée le CDD d’usage d’un danseur en raison de diverses fautes commises par le danseur. En l’occurrence, le producteur reprochait au danseur des comportements non-conformes aux règles de sécurité, des désaccords au titre des chorégraphies ayant eu des retentissements au sein de l’équipe et des demandes d’annulation de dates de travail.
Le danseur a contesté cette rupture anticipée au motif qu’elle était abusive et qu’elle ne respectait pas les modalités de rupture anticipée autorisée des CDD d’usage. Dans ce contentieux, le salarié a eu gain de cause et l’employeur a été condamné à verser au danseur des dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée abusive du contrat de travail et du préjudice moral subi du fait de la rupture brutale du contrat de travail ainsi qu’au remboursement des frais d’avocat engagés par le danseur.
Cet arrêt est l’occasion de rappeler quelques points de vigilance lors de la rupture avant l’échéance du terme d’un CDD d’usage et de tout CDD de manière générale :
- La Cour rappelle que, sauf accord des parties, la rupture du CDD avant son échéance est autorisée seulement en cas de faute grave du salarié, de force majeure ou d’inaptitude constatée par un médecin du travail (art. L1243-1 du Code du travail). En dehors de ces cas, la rupture anticipée par l’employeur est abusive.
Lorsque la faute grave est invoquée par l’employeur, il doit être en mesure de la prouver. - La faute grave constituant un motif de rupture disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire fixée aux articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail.
- L’employeur doit notamment veiller à ce que les faits fautifs reprochés ne soient pas prescrits. Au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les faits fautifs sont prescrits (art. L.1332-4). Dans cette affaire, deux des trois faits fautifs reprochés étaient prescrits.
- Par ailleurs, la Cour rappelle que le respect de la procédure disciplinaire induit la convocation à un entretien préalable et la notification de la sanction conformément aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail. En l’espèce, l’employeur n’avait pas convoqué le danseur à un entretien préalable.
- Lorsque l’employeur envisage une rupture anticipée, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. La sanction (en l’espèce, rupture pour faute) doit être motivée et notifiée à l’intéressé (art. L1332-2 ali. 4).
Dans la mesure où la faute grave n’a pas été reconnue par la Cour d’appel (en raison de la prescription de certains faits fautifs, de l’absence de preuve par l’employeur établissant la réalité des autres faits fautifs, et de l’absence de respect de la procédure disciplinaire), la rupture anticipée a donc été qualifiée de rupture aux torts de l’employeur. Or, dans ces circonstances, l’employeur doit verser des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait acquittées jusqu’au terme du contrat (art. L.1243-4 du Code du travail).
La vigilance est donc nécessaire si vous êtes amenés à rompre de manière anticipée un CDD ou CDD d’usage pour faute grave.
CINEMA – Convention collective de la production cinématographique : extension d’accords relatifs à l’embauche de mineurs et aux VHSS
Les deux avenants du 17 mai 2024 relatif aux conditions d’emploi des mineurs et à la prévention et au signalement des violences et harcèlements sexistes et sexuels (VHSS) ont été étendus par arrêté du 24 septembre 2024.
Pour aller plus loin, consultez l’avenant relatif à l’emploi des mineurs pour en savoir plus.
Il rappelle notamment :
- le cadre juridique de l’embauche des mineurs de moins de 16 ans,
- les règles relatives aux castings de ces mineurs,
- leurs conditions spécifiques de travail,
- l’obligation d’engager un représentant « enfant » dès lors que le producteur embauche des mineurs de moins de 16 ans,
- et le cadre juridique de l’embauche d’enfants pour la production de films publicitaires.
Pour aller plus loin, consultez l’avenant concernant le VHSS pour en savoir plus.
Il rappelle notamment :
- les définitions du harcèlement sexuel, des agissements et propos sexistes, de l’agression sexuelle et de la discrimination,
- les règles de prévention (utilisation d’un « kit de prévention » mis à disposition par la branche et mise à jour du document unique d’évaluation des risques),
- les obligations en matière d’information des salariés,
- l’obligation d’insérer une clause VHSS dans les contrats de travail de tous les salariés,
- la procédure de traitement des signalements de VHSS.
Pour rappel, par une délibération du 27 juin 2023 et en adéquation avec ces deux avenants de mai 2024, le CNC avait conditionné l’attribution de certaines subventions aux respects de règles spécifiques concernant l’embauche de mineurs et les VHSS.
Pour plus de détails consulter notre newsletter du 18 juillet dernier.
AUDIOVISUEL – Extension des grilles de salaires minima
- Production audiovisuelle : un arrêté du 25 septembre 2024 a rendu obligatoire à compter du 8 octobre (date de publication au JO) pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale de la production audiovisuelle, les stipulations de l’avenant du 18 janvier 2024 relatif à la revalorisation des salaires minima. Consultez ici les revalorisations mises en œuvre.
- Production de films d’animation : un arrêté du 24 septembre 2024 a rendu obligatoire à compter du 8 octobre (date de publication au JO de l’arrêté) pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale de la production de films d’animation, les stipulations de l’avenant du 1er août 2023 relatif à la revalorisation des salaires minima.
Besoin d’en savoir plus sur l’extension des grilles de salaire ? Consultez la nouvelle grille
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