La transparence salariale : les obligations en 2026
Comment catégoriser les emplois de valeur égale ?
La notion de travail de valeur égale, telle que définie à l’article L. 3221-4 du Code du travail, serait élargie. Si la définition actuelle retient comme critères les connaissances professionnelles, les capacités issues de l’expérience acquise, les responsabilités ainsi que les charges physiques et nerveuses, le projet de loi y intègrerait deux nouveaux éléments : les compétences non techniques et les conditions de travail des salariés. Ces critères seraient communiqués par tout moyen aux salariés.
La catégorisation des salariés accomplissant un travail de valeur égale serait établie par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence de tout accord, il appartiendrait à l’employeur de la fixer par décision unilatérale, après consultation du CSE.
Publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération
Le projet de loi transposant la directive en France permettra de réformer l’index égalité femmes-hommes, avec le passage de 5 à 7 indicateurs, afin d’affiner l’analyse des inégalités salariales.
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Les six premiers indicateurs seront déclarés chaque année par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés via la DSN et seront rendus publics sur le site du Ministère du Travail (l’employeur conservant également la faculté de les diffuser sur son site internet).
Par exception, le septième indicateur ne fait pas l’objet d’une publication publique : ses résultats sont transmis aux seuls salariés (sous réserve des règles de protection de l’anonymat) et au CSE. Il sera publié tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés et tous les ans pour les entreprises de 250 salariés et plus. Une possibilité de dispense par accord d’entreprise existe pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés.
Quel est le rôle du CSE dans la transparence salariale ?
Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le comité social et économique doit être informé et consulté sur les données, la méthode de calcul et les résultats des sept indicateurs. L’avis rendu est transmis à l’autorité administrative compétente. À défaut d’avis dans un délai à fixer, le CSE est réputé avoir émis un avis défavorable. Le défaut de consultation expose l’employeur à une sanction administrative et notamment une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, une simple information du CSE est suffisante.
Dans tous les cas, le CSE, les salariés et les délégués syndicaux peuvent solliciter auprès de l’employeur des précisions et justifications relatives uniquement à l’indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Quelles actions mettre en place pour réduire les écarts de rémunération ?
Entreprises de 50 à moins de 100 salariés
Lorsque le 7ᵉ indicateur révèle un écart de rémunération moyen supérieur au seuil fixé par décret vraisemblablement 5 %, comme dans la directive, l’employeur est tenu d’engager, dans un délai raisonnable, la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle aux fins de définir des mesures de correction des écarts. En l’absence d’accord, il lui appartient de fixer ces mesures dans le cadre d’un plan d’action.
Entreprises d’au moins 100 salariés
Des obligations renforcées s’appliquent, avec une distinction selon l’importance de l’écart constaté sur ce 7ᵉ indicateur. Ainsi, lorsque l’écart est inférieur au seuil prévu par décret (a priori donc 5 %), les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux peuvent solliciter des justifications auprès de l’employeur. Celui-ci peut alors démontrer le caractère objectif et non sexiste de l’écart ; à défaut, il est tenu d’y remédier par décision unilatérale portant sur des mesures adéquates de correction.
Néanmoins, lorsque l’écart est égal ou supérieur au seuil de 5 % (à confirmer), la procédure est plus contraignante et se déroule en trois temps :
- L’employeur peut, dans un premier temps, justifier les écarts par des critères objectifs et non sexistes, après consultation du CSE ;
- En l’absence de justification, il dispose d’un délai de six mois pour mettre en place des mesures de correction, par accord collectif ou décision unilatérale, à l’issue duquel il procède à une nouvelle déclaration du septième indicateur, précédée d’une nouvelle consultation du CSE ;
- En cas de persistance d’un écart non justifié, l’employeur est tenu de réaliser une évaluation des causes de cet écart, puis de mettre en œuvre des mesures supplémentaires par accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action.
L’accord collectif, le plan d’action et le rapport devront être déposés auprès de l’administration dans un délai de douze mois suivant la publication des indicateurs, et mis à la disposition du CSE, des organisations syndicales représentatives et des salariés. L’accord d’entreprise est conclu pour une durée de trois ans, sauf stipulation d’une durée inférieure.
Quels nouveaux droits à l’information pour les salariés ?
Tout salarié dispose désormais d’un droit à être informé de son niveau de rémunération ainsi que des niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe au sein de sa catégorie d’emploi de même valeur. L’employeur doit y répondre dans un certain délai défini par décret. En outre, il est tenu de rappeler annuellement l’existence de ce droit (aucune précision n’est donnée sur cette information).
Afin de prévenir toute identification individuelle, la communication des données de rémunération ne s’appliquera pas aux catégories ayant un effectif inférieur à un certain seuil défini par décret (qui pourrait être de 10 salariés selon le gouvernement). Enfin, l’employeur devra mettre à disposition du salarié les éléments ayant servi au calcul de sa rémunération, tels que prévus par l’article L. 3221-6 du Code du travail.
Transparence salariale et obligations lors du recrutement
Le recrutement est également encadré par le texte : il est désormais interdit de solliciter auprès d’un candidat le niveau de sa rémunération passée ou son historique de rémunération. L’employeur, lui, sera tenu de communiquer au candidat une fourchette de rémunération initiale ainsi que les dispositions conventionnelles pertinentes pour la définir, que ce soit dans l’offre d’emploi ou, à défaut, avant ou pendant l’entretien, par écrit.
Aménagement des règles relatives à la charge de la preuve
En matière de preuve, le salarié reste tenu de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Le projet de loi élargit toutefois les moyens de preuve admissibles, en permettant désormais de se fonder sur des données statistiques ou sur la rémunération d’un salarié relevant d’un employeur distinct, dès lors que leurs conditions de rémunération sont régies par une convention ou un accord collectif commun.
Par ailleurs, la non-conformité à certaines obligations de transparence (absence de publication des indicateurs ou de correction des écarts, etc.) emporte un renversement de la charge de la preuve : il appartient alors à l’entreprise de démontrer, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que le manquement constaté n’est pas discriminatoire, sans que le demandeur ait à établir préalablement des indices de discrimination.
Calendrier d’entrée en vigueur pour les obligations
L’entrée en vigueur du nouveau dispositif est subordonnée à la publication d’un décret, dans un délai maximum d’un an à compter de la promulgation de la loi.
Deux exceptions méritent d’être soulignées :
- D’une part, l’obligation de déclaration du 7ᵉ indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés entrerait en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1ᵉʳ juin 2030 ;
- D’autre part, le droit d’information des salariés sur leur niveau de rémunération prend effet à la date d’entrée en vigueur des accords ou de la décision unilatérale relatifs à la catégorisation des emplois, et au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.
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