Retour Actualités | Publié le 07/06/22

Loi santé au travail : quels changements à venir ?

Résultat d’une transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020[1], la loi dite « Santé au travail »[2] a pour objectifs de renforcer l’identification des risques professionnels, de développer les actions de prévention au sein des entreprises et associations et de conforter le rôle des différents acteurs.

Dans la lignée de la politique de sécurité développée ces dernières années et concrétisée notamment par l’ANI du 9 décembre 2020, la loi du 2 août 2021 porte pour objectifs principaux de poursuivre l’évaluation, la prévention et la surveillance des risques professionnels afin d’anticiper d’éventuels dommages et d’éviter d’avoir à uniquement constater, puis indemniser ceux-ci.

 

Évaluer le risque au travail : consécration d’une nouvelle cartographie

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), introduit par un décret de 2001[3], met à la charge de l’employeur, dès l’embauche du premier salarié, la rédaction de l’inventaire des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés. Son rôle est considérablement renforcé. Le DUERP figure désormais à l’article L. 4121-3-1 du code du travail : en plus de répertorier l'ensemble des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés, l’employeur devra, à l'avenir, assurer la traçabilité collective de ces expositions.

Selon que l’effectif de l’entreprise est inférieur ou au moins égal à 50 salariés, des actions de prévention et de protection des salariés seront à définir et un programme annuel de prévention, comprenant un calendrier de mise en œuvre, devra être élaboré[4].

Par ailleurs, ce travail d’identification des risques et leur prévention ne relèvent plus de la seule initiative de l’employeur : le comité social et économique (CSE), le référent en matière de santé et sécurité, le service de santé au travail et les branches professionnelles pourront contribuer en amont à cette évaluation des risques professionnels[5].

L’effort de contribution du CSE ne se limite donc plus à un avis sur la constitution ou la mise à jour du DUERP. Sa consultation, fréquente en pratique – et logique compte tenu des missions de ce dernier en matière de sécurité – est désormais officiellement rendue obligatoire.

La loi traduit également ce renforcement du rôle des représentants du personnel au travers d’un renforcement de la formation en santé et sécurité à destination des membres du CSE et des référents en la matière à compter du 31 mars prochain. Initialement de trois jours, cette formation sera désormais de cinq jours lors du premier mandat, puis de trois en cas de renouvellement. Soulignons ici la possibilité accordée aux employeurs des structures de moins de 50 salariés de faire financer cette formation par les opérateurs de compétences (OPCO)[6].

À ces égards, la réactivité et l’accompagnement des branches professionnelles seront observés, si ce n’est attendus, pour les entreprises et associations qui ne sont pas dotées de services de prévention.

Par ailleurs, l’employeur aura une obligation non seulement de transmission du DUERP et de ses mises à jour au nouveau service de santé au travail[7] – il était jusqu’à présent uniquement tenu de le lui mettre à disposition –, mais également de dématérialisation sur un « portail numérique »[8].

Le DUERP et ses versions successives seront conservés par l'employeur et tenus à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs et même de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès pour une durée minimale de 40 ans. L’objectif est de pouvoir récupérer la version du DUERP applicable à une date précise, facilitant ainsi les démarches de reconnaissance ou de contestation de maladie professionnelle tardive.

Dans un premier temps, cette obligation ne sera opposable qu’aux entreprises d’au moins 150 salariés à compter du 1er juillet 2023. Elle se généralisera, dans un second temps, auprès des entreprises ayant un effectif inférieur, au plus tard le 1er juillet 2024.

Actuellement, le fait de ne pas transcrire ou ne pas mettre à jour cette évaluation des risques est passible d’une contravention de cinquième classe. Rappelons qu’en cas d’accident du travail, l’absence de DUERP peut entraîner la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur. Au vu de l’ampleur des nouvelles obligations, un projet de décret devrait actualiser les sanctions encourues.

 

Prévenir le risque au travail

L’identification des risques professionnels doit permettre la mise en place d’une politique de prévention suffisamment utile. Outre le DUERP, la loi prévoit un nouveau passeport de prévention entrant en vigueur au plus tard le 1er octobre 2022. Il s’agit, là encore, d’un répertoire dans lequel l’employeur devra consigner les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées, même si celles-ci sont à l’initiative du salarié[9].

Dans cette même démarche de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la loi reprend la proposition tirée de l’ANI du 9 décembre 2020 de revoir l’un des thèmes de négociation périodique obligatoire, celui de la qualité de vie au travail, et de l’intituler « qualité de vie et des conditions de travail »[10].

La prévention du risque s’exprime également par le renforcement du contrôle de conformité des équipements de travail et de protection[11]. Des agents administratifs pourront contrôler et rechercher des infractions en cas de distribution, aux salariés, d’équipements de protection non conformes aux normes de sécurité.

Enfin, il serait difficile d’aborder la nouvelle politique de prévention des risques professionnels voulue par la loi du 2 août 2021 sans relever la nouvelle modification des textes relatifs au harcèlement sexuel, qui avaient pourtant déjà fait l’objet de mises à jour régulières ces dernières années. La loi ayant ajouté le terme « sexiste » au 1o de l’article L. 1153-1 du code du travail, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent désormais caractériser des faits de harcèlement sexuel, même en l’absence d’élément intentionnel. Si l’arsenal répressif prévoit des peines d’emprisonnement et d’amende, le code du travail est davantage orienté vers une politique de prévention du harcèlement sexuel[12] : outre les actions contentieuses, une obligation d’information spécifique au profit des salariés est mise en place et se matérialisera par une mise à jour des affichages obligatoires à compter du 1er avril 2022.

 

Suivre le risque au travail : les missions des nouveaux SPST

Dans une démarche de clarification des nouvelles prérogatives des services de santé au travail (SST), la loi a réformé leur offre de services et les a rebaptisés en services de prévention et de santé au travail (SPST) pour l’occasion.

Les SST avaient jusqu’à présent la mission principale d’éviter toute dégradation de la santé des travailleurs. Le nouvel article L. 4622-2 du code du travail précise que les SPST pourront accompagner les employeurs pour évaluer et prévenir les risques professionnels, analyser l'impact des changements organisationnels importants dans l'entreprise et participer à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail[13]. Ces prérogatives sont notamment traduites par la consécration législative du « tiers-temps », jusque-là réglementaire, selon lequel le médecin du travail consacre à ses missions en milieu de travail le tiers de son temps de travail[14].

   Certaines mesures, pragmatiques, vont dans le sens de la logique afin d’adapter le sujet de la sécurité des salariés à la vie des entreprises et à la réalité du terrain

Par ailleurs, les services de santé se voient accorder une nouvelle compétence dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle : leurs missions principales seront de proposer des actions de sensibilisation aux employeurs et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail au salarié en situation de désinsertion[15].

Le législateur a également réformé les visites médicales, à compter du 31 mars 2022, en transférant les visites de reprise et de préreprise de la partie réglementaire à la partie législative du code du travail[16]. Certaines de ces visites pourront également être organisées en téléconsultation dans des modalités restant à définir par décret. Des décrets à venir fixeront le délai dans lequel doit intervenir la visite de reprise et la durée d'absence ouvrant le bénéfice de la visite de préreprise. Ils pourraient, en théorie, prévoir des durées plus courtes pour l'organisation de ces visites.

Est également instauré le rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur durant les arrêts de travail supérieurs à une durée qui sera fixée par décret. L’employeur devra informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous[17]. L’objet de ce rendez-vous est d’informer le salarié de l’existence d’un examen de préreprise – qu’il ne pourra pas organiser néanmoins –, des éventuelles actions de prévention de la désinsertion professionnelle et des possibilités d’aménagement de son poste de travail. Cette mesure aura également l’avantage de créer un espace de dialogue entre l’employeur et le salarié en arrêt maladie dans une période de suspension du contrat de travail parfois source de frustration et d’incompréhension d’un côté comme de l’autre.

La visite médicale de mi-carrière voit également le jour durant l’année civile des 45 ans du salarié. Elle aura pour objet de constater l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, de le sensibiliser aux enjeux du vieillissement et d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle qui en résulteraient[18].

Pour les salariés exposés à des risques dangereux, la visite médicale de fin de carrière est renforcée pour permettre un suivi post-exposition[19] imposé dans les meilleurs délais après cessation de l’exposition.

Les modalités de financement des SPST sont également révisées : la loi met fin au contentieux relatif au calcul des cotisations des entreprises aux services de santé au travail et admet le principe du calcul par salarié « comptant chacun pour une unité »[20], et non plus par salarié équivalent temps plein de l’entreprise. Un décret doit intervenir pour encadrer les cotisations en fonction du coût du socle de services.

 

Prévenir le risque professionnel : des mesures à la hauteur des enjeux ?

La multiplication, depuis plusieurs années, de textes ou d’obligations diverses en matière de sécurité peut parfois donner le sentiment aux entreprises de devoir continuellement absorber de nouvelles règles dont les sujets, bien souvent techniques, peuvent parfois leur échapper. L’intention du législateur et des partenaires sociaux est pourtant louable, et il faut se féliciter de certaines avancées permettant l’amélioration des moyens mis en œuvre pour anticiper les risques professionnels et leurs conséquences sur les salariés de l’entreprise.

Certaines mesures, pragmatiques, vont dans le sens de la logique afin d’adapter le sujet de la sécurité des salariés à la vie des entreprises et à la réalité du terrain. Le développement de la télémédecine, la formation des élus ou encore la mise en place du rendez-vous de liaison en sont l’illustration.

Reste à espérer que ces mesures suffiront à redonner un dynamisme nécessaire aux services de santé au travail, qui, si leur investissement n’est plus à démontrer, souffrent d’une pénurie de personnel leur permettant difficilement de jouer pleinement le rôle de conseil et d’accompagnement attendu par les entreprises.

 

Auteur : Charles-Émeric Le Roy

Associé, GMBA

 

Juris associations n°654 - 01 mars 2022


[1] V. JA 2021, no 632, p. 7, obs. D. Castel.

[2] L. no 2021-1018 du 2 août 2021, JO du 3.

[3] Décr. no 2001-1016 du 5 nov. 2001, JO du 7, JA 2014, no 508, p. 42, étude A. Alart-Mantione.

[4] C. trav., art. L. 4121-3-1.

[5] C. trav., art. L. 4121-3, 1o et art. L. 4121-3-1, IV.

[6] C. trav., art. L. 2315-22-1.

[7] C. trav., art. L. 4121-3-1, VI.

[8] C. trav., art. L. 4121-3-1, V-B ; ce dépôt sera géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

[9] C. trav., art. L. 4141-5 ; ce passeport de prévention a également été ouvert aux demandeurs d’emploi et sera intégré dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences s’ils en possèdent un.

[10] C. trav., art. L. 2242-17.

[11] C. trav., art. L. 4311-6 et L. 4314-1.

[12] V. Y. Pagnerre, « Nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code du travail », Dalloz actualité, 15 déc. 2021.

[13] Ces actions de promotion de la santé peuvent être des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail dans le cadre de la stratégie nationale de santé (C. trav., art. L. 4622-2, 5o).

[14] C. trav., art. L. 4623-3-1.

[15] C. trav., art. L. 4622-8-1.

[16] C. trav., art. L. 4624-2-3 et L. 4624-2-4.

[17] C. trav., art. L. 1226-1-3.

[18] C. trav., art. L. 4624-2-2.

[19] C. trav., art. L. 4624-2-1.

[20] C. trav., art. L. 4622-6 ; v. Soc. 19 sept. 2018, no 17-16.219, JA 2018, no 588, p. 12, obs. D. Castel.

 

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