Le télétravail

Depuis la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017, un accord collectif (ou une charte élaborée par l’employeur) est dorénavant nécessaire pour la mise en place du télétravail habituel.

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Lorsque le collaborateur demandera à bénéficier du télétravail en application de l’accord collectif ou de la charte applicable dans l’entreprise, l’employeur sera dorénavant dans l’obligation de motiver son refus au télétravail demandé par un salarié. Il lui faudra démontrer que la situation de télétravail n’est pas adaptée au salarié en lui apportant une réponse écrite et des éléments objectifs, le refus ne devant être ni discriminatoire ni abusif. Mais, côté salarié, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail, cette organisation du travail ne pouvant être imposé par l’employeur.

D’autre part, en cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en oeuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en oeuvre (par exemple par un échange de mails).

Dans tous les cas, l’employeur doit prendre en charges les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, la prise en charge des coûts liés à l’exercice des fonctions du salarié étant une obligation générale dont l’employeur ne peut s’exonérer.

 

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